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Panorama des pratiques marché : les tests de personnalité pour recruter les commerciaux

L’expérience et les compétences sont de précieux éléments pour évaluer la capacité d’un candidat à être performant, mais son succès dans son futur poste sera aussi étroitement corrélé à sa personnalité. Certaines structures ont ainsi recours aux tests de personnalité pour compléter leur processus de recrutement et maximiser leur chance de faire le bon choix. Dans le contexte d’un marché tendu qui pousse parfois les recruteurs à se tourner vers des profils brillants mais peu expérimentés en sales, les tests - s’ils sont utilisés de manière pertinente - peuvent constituer un excellent élément pour anticiper la performance d’un candidat et détecter sa “fibre commerciale”.

I - Quels tests de personnalité sont utilisés pour recruter les commerciaux ?

Les tests de personnalités sont particulièrement pertinents dans le cadre du recrutement de fonctions sales, dans la mesure où la performance commerciale repose certes sur une part de compétences et de connaissances spécifiques, mais surtout sur des caractéristiques et des tempéraments naturels. Or si l’on peut former des employés à certaines compétences, il est impossible de les former à des qualités. Pour reprendre les mots de Bruce Nordstrom, fondateur des magasins Nordstrom, “On peut recruter des personnes sympa et leur apprendre à vendre, mais on peut pas recruter des vendeurs et leur apprendre à être sympa”. C’est pourquoi de plus en plus de structures ont recours à ces tests : généralement en s’appuyant sur les tests psychologiques reconnus (MBTI, BIG 5, DISC..) et en étant attentifs aux qualités qu’ils souhaitent évaluer en priorité, soit sur des organismes ayant conçu leur propre tests pour identifier les bons commerciaux (Assess First, Uptoo).

Les tests les plus employés dans
les processus de recrutement en France

Source : Pôle emploi

/ 01 Le MBTI

Il s’agit d’un test qui permet de classer les individus en 16 profils psychologiques distincts en se basant sur 4 dimensions clés :
- D’où ils tirent leur énergie : du monde extérieur (E) ou de leur monde intérieur (I)
- Comment ils recueillent l’information : via leurs sensations (S) ou leur intuition (N)
- Comment ils prennent leurs décisions : via leur pensée, leur intellect (T) ou via leurs sentiments (F)
- Leur mode d’action privilégié : le contrôle et la maîtrise (J) ou la flexibilité (P)

Un profil est alors défini par la combinaison de ces 4 lettres. Ainsi par exemple, un profil ESTP est qualifié d’entrepreneur, “des personnes astucieuses, énergiques et très perspicaces qui aiment vraiment vivre à la pointe du progrès”. Il est possible de faire le test ici https://www.16personalities.com/fr/. L’idée est vraiment d’identifier des tendances naturelles et des potentiels d’amélioration.

/ 02 Le PAPI

Ce test permet de comprendre les motivations et les comportements du candidat dans un contexte professionnel. A l’issue du test, une analyse permet d’appréhender la personnalité de l’individu à travers 7 traits principaux : la conscience professionnelle, la sociabilité, l’ouverture d’esprit, le tempérament, la recherche de résultats, le dynamisme, l’autorité et l’ouverture d’esprit. Pour chacun de ces traits, les résultats sont analysés via des sous-catégories (au total 22 échelles de 1 à 10 détaillant les tendances de l’individu).

/ 03 Le SOSIE

Ce test a pour objectif de fournir un “sosie professionnel” du candidat sous forme de profil psychologique construit sur la base de 9 traits de personnalité, 6 valeurs personnelles, 6 valeurs interpersonnelles et trois modes de management.

Mais il en existe beaucoup d’autres : le DISC, Process Communication, BIG FIVE, Access First…  chaque structure adaptant ses besoins à celui qu’elle trouve le plus pertinent compte-tenu de ses enjeux, et dans le respect du cadre légal. Les tests de personnalités permettent alors de cerner les qualités du candidat et ses tendances naturelles pour comprendre si elles seront en adéquation avec tous les enjeux du poste.

II - Quelles qualités et soft skills retrouve-t-on souvent chez les commerciaux performants ?

Steve W. Martin, dans un article publié par la Harvard Business Review, a entrepris une étude auprès des meilleurs commerciaux des plus grandes entreprises mondiales pour identifier les qualités leur permettant d’exceller dans leur mission. Il a interviewé et administré des tests de personnalité à un échantillon de plus de 1000 business developper et sales specialist B2B (classés en “top performers”, “average performers” et “below average performers”), afin de mieux comprendre ce qui distinguait les profils à succès de leur pairs moins performants. Au final, 7 traits de personnalité clés ont été identifiés à l’issue de l’étude, étude qui analyse également l’influence de ces qualités en termes d’approche commerciale :

 

1.La modestie : contrairement aux stéréotypes que l’on peut avoir du rôle de commercial, 91% des commerciaux les plus performants ont obtenu des scores élevés pour la variable modestie et humilité. À l’inverse, un comportement trop insistant d’un commercial particulièrement sûr de lui aurait pour conséquence des clients davantage agacés que convaincus. La modestie est souvent le corollaire d’un fort esprit d’équipe, ce qui permet aux commerciaux qui possèdent cet attribut d’obtenir in fine plus de résultats.

 

2. La conscience professionnelle : 85% des commerciaux les plus performants ont obtenu un score élevé pour leur niveau de conscience professionnelle, c’est à dire le sens du devoir et le soucis du travail bien fait. Ces professionnels prennent leur rôle très au sérieux, sont fiables, et se sentent responsables des résultats et de leur performance. La conséquence directe sur leur approche commerciale se traduit en termes de niveau de contrôle sur le cycle de vente.

 

3. L’orientation résultat : 84% des top performers ont obtenu un score très élevé pour l’orientation résultat. Ces profils sont concentrés en priorité sur l’accomplissement de leurs objectifs et évalue en permanence leur performance sous ce prisme. Dans leur approche, ils vont d’abord analyser la manière dont sont prises les décisions du côté de leur client potentiel. Leur instinct va les conduire à s’adresser directement aux bonnes personnes et à adopter une stratégie de vente adaptée aux besoins du prospect plutôt qu’une stratégie de promotion du produit.

 

4. La curiosité : 82% des commerciaux les plus performants semblent avoir un niveau de curiosité très élevé en comparaison avec les moins performants, c’est à dire qu’ils ont un appétit naturel pour la recherche d’informations. Un haut niveau de curiosité intellectuelle va souvent de pair avec le fait d’avoir une présence active lors des appels avec les prospects : ils posent les bonnes questions pour savoir au plus vite s’ils ont des chance de signer un contrat ou pas.

 

5. La sociabilité modérée : l’une des différences les plus étonnantes retrouvée entre les différentes catégories c’est le niveau de sociabilité et d’amabilité, l’instinct grégaire. Il s’avère que parmi ceux qui performent le mieux, on retrouve des chiffres plus faibles concernant leur sociabilité, leur convivialité. Il en résulte un style plus dominant qui peut amener à plus de résultats in fine : en effet les top performer vont avoir tendance à être particulièrement persuasifs dans leur recommandations, là où les personnes “trop sympas” vont développer un lien plus fort avec leur interlocuteur et avoir plus de mal à adopter une attitude dominante par la suite.

 

6. La persévérance : moins de 10% des profils commerciaux ont déclaré faire fréquemment preuve de découragement ou être submergé par la tristesse. 90% ont déclaré éprouver ces sentiments très occasionnellement. Il semblerait que beaucoup des commerciaux top performers pratiquent un sport et aient un esprit combatif et compétitif plus développé. Cela leur confère en général une plus grande capacité à endurer une déception, à rebondir rapidement après un échec et à se préparer mentalement pour le prochain challenge.

 

7. L’absence de gêne : Moins de 5% des top performers ont déclaré avoir une conscience élevée d’eux-même et être fréquemment sujet à l’embarras. Il en résulte une propension à l’inhibition plus forte, et un style un peu plus agressif : les top performers n’ont pas peur des clients difficiles et des situations délicates, que ce soit avec leur clients réguliers ou dans des situations de prospection.

III - Comment optimiser l’usage des tests de personnalité pour construire la meilleure équipe sales ?

Les tests de personnalité peuvent ainsi servir à construire une sorte de référence du candidat idéal et à s’accorder sur les traits prioritaires que l’on souhaite privilégier. Ce travail de ciblage en amont sert également à bien dessiner les contours du poste et à avoir en tête tous ses aspects.

 

\ Recrutement de commerciaux avec le test BIG 5 /

 

Ainsi par exemple, le test Big 5 analyse les participants sous le prisme de 4 traits de personnalité : l’extraversion, l’ouverture à l’expérience, l’agréabilité, la stabilité émotionnelle et le fait d’être consciencieux. Il est donc possible de croiser les résultats de ce test avec les qualités identifiées plus haut pour les top performers. Une étude réalisée par Barrick et Mount a d’ailleurs montré à l’aide de ce test que les meilleurs commerciaux avait un score élevé dans les catégories “consciencieux” et “extraversion”, ainsi que “stabilité émotionnelle” mais moins élevé dans les catégories “ouverture à l’expérience” et “agréabilité” pour les mêmes raisons identifiées dans l’analyse réalisée par le Harvard Business Review.

 

\ Recrutement de commerciaux avec le test MBTI /

 

Si l’on reprend l’exemple du test MBTI, les profils qui semblent avoir le plus de “dispositions naturelles” pour être performant dans un poste de commercial pourraient être :

  • Un ESFJ : Il s’agit d’un profil qui identifie facilement les besoins des autres et fait tout ce qui est en son pouvoir pour les aider. Ils sont aussi très enthousiastes, dynamiques et orientés résultats, et font preuve de résilience face au rejet et aux feedbacks négatifs. Ils sont intéressants à mobiliser en phase de prospection par exemple.
  • Un ESTP : ce type de personnalité est particulièrement doué pour les projets à court terme et motivés par les résultats immédiats. Ils seront donc pertinents dans la phase de closing d’un contrat en fin de parcours par exemple. Ils sont sensibles à la récompense et s’épanouissent en particulier dans les situations challengeantes.
  • Un ENTJ : des leaders nés, ces profils apprécient le travail de longue haleine qui paye, et n’ont pas peur de tenir la distance s’ils sont certains de leur succès à la fin. En revanche ils seront peut-être plus épanouis en indépendant.

 

Si ces tests constituent un bon indicateur et un bon outil d’aide à la décision, ils ne peuvent suffire à déterminer si une personne fera un bon commercial dans n’importe quel contexte. Par exemple on pourrait postuler que les personnes extraverties auront plus de facilité à vendre grâce à leur énergie et leur facilité à sociabiliser avec leur interlocuteur, mais une autre personne de nature introvertie aura peut-être une analyse plus fine des besoins du clients, et un sens de l’empathie plus affuté qui lui permettra d’apporter des réponses pertinentes gages de succès commercial. C’est le cas par exemple des INTJ (efficaces pour identifier les opportunités marché et établir des plans d’action sales), ou des ISTP (s’adaptent facilement à tout type de situations et sont créatifs quand il s’agit de trouver des solutions).

Par ailleurs, les tests de personnalité peuvent intervenir à divers moments du processus de recrutement selon les objectifs que vous cherchez à remplir : présélectionner les candidats, confirmer une impression durant l’entretien, évaluer le fit, départager objectivement des candidats en fin de process.

Nos recommandations

Faire le meilleur usage de ces tests dans le cadre d’un recrutement sales

 

  • Optimiser la performance de l’équipe sales en recrutant des profils psychologiques complémentaires à ceux qui sont déjà dans l’équipe
  • Se servir des résultats des tests comme base de discussion avec le candidat pendant l’entretien plutôt que comme outil d’évaluation ou de sélection
  • Faire un vrai travail en amont d’identification de ses besoins business prioritaires et des personnalités adéquates
  • Évaluer en permanence la pertinence des tests et du processus de recrutement en récoltant des data qualitatives et quantitatives
  • Utiliser ces tests en phase learning & development pour faire progresser les équipes et développer les potentiels
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